Autorka: Maja Komorowska
Raport Employer Branding w 2025 – szczegóły
Z badania przeprowadzonego przez firmę Antal pośród 730 osób wynika jasno: employer branding to styl pracy. Ma wpływ nie tylko na HR (Human Resources), ale też na EX (Employee Experience) i CX (Customer Experience). Wniosek płynie z tego następujący: jeśli firma dobrze traktuje swoich pracowników, to oni obsługują swoich klientów na najwyższym poziomie.
Employer branding a biznes
Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że employer branding to zadanie dla marketingu. Ale tak naprawdę to sposób, w jaki firma buduje relacje z ludźmi: od pierwszego kontaktu w rekrutacji, przez onboarding (wdrożenie), codzienną współpracę, aż po moment offboardingu (pożegnanie).
Dlaczego to takie ważne? Dobre doświadczenia kandydatów i pracowników wpływają bezpośrednio na:
- skuteczność rekrutacji – firmy, które komunikują jasno swoje wartości, szybciej zatrudniają wartościowe osoby i rzadziej mierzą się z wysoką rotacją;
- motywację i lojalność zespołu – onboarding bez chaosu i personalne podejście tworzą zaufanie od pierwszego dnia;
- reputację firmy – pracownicy mówią o tym, jak są traktowani. Jeśli nie ma feedbacku, szacunku czy przejrzystości, to wizerunek marki cierpi;
- lojalność klientów – bo klienci coraz częściej zwracają uwagę na to, jak firma traktuje własnych pracowników. Brak jawności wynagrodzeń albo ignorowanie różnorodności to sygnały, które mają wpływ na decyzje zakupowe.
Onboarding w wielu firmach nadal nie jest dobrze zaplanowany, często odbywa się w pośpiechu, bez przygotowania – to błąd. Wdrożenie nowego pracownika powinno być przemyślane i dobrze zorganizowane. Statystyki z badania firmy Antal wskazują, że 79% firm wdraża nowych przez przełożonego, 70% organizuje szkolenia, 60% dba o integrację z zespołem, ale tylko 44% daje regularny feedback. Jednocześnie 7% firm nie prowadzi onboardingów w ogóle. A przecież to właśnie pierwsze dni pokazują, czy obietnice z ogłoszenia mają cokolwiek wspólnego z rzeczywistością.
Offboarding, czyli pożegnanie z pracownikiem, również wymaga zmiany podejścia przez pracodawcę. Choć większość firm informuje zespół o odejściu pracownika i prowadzi rozmowę podsumowującą, to tylko 28% faktycznie docenia zakończoną współpracę, a 16% nie uwzględnia procesu pożegnania. Ostatnie wrażenie pozostaje z nami najdłużej, często znajduje wyraz w opiniach w internecie, dlatego zadbanie o właściwe rozstanie z pracownikiem powinno być dobrze opracowane i prowadzone w firmach.
Candidate experience – badania i widełki wynagrodzenia
Z raportu Antal wynika, że tylko 45% firm bada doświadczenie kandydatów, a 32% w ogóle się tym nie zajmuje. Automatyzacja kontaktu działa — o ile nie odbiera całkowicie ludzkiego tonu. Tylko 17% firm komunikuje się z kandydatami w pełni automatycznie, większość działa w sposób mieszany, ale nadal zdarza się, że kandydat czeka tygodniami na jakiekolwiek informacje. W takiej sytuacji firma traci szanse na pozyskanie wartościowego kandydata, jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy.
Kolejna sprawa: widełki wynagrodzeń. Tylko 30% firm je publikuje w ogłoszeniach, a 54% robi to tylko czasami. Tymczasem kandydaci coraz częściej szukają jasności – chcą znać warunki finansowe.
Naprzeciw tym oczekiwaniom od 7 czerwca 2026 roku wejdzie w życie unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń, Firmy będą zobowiązane do publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę oraz informowania kandydatów o wynagrodzeniu jeszcze przed rozmową. Znikną też klauzule poufności, pracownicy zyskają prawo do dzielenia się informacją o swoich zarobkach, bez obawy o konsekwencje.
Employee Value Proposition i różnorodność
EVP, czyli Employee Value Proposition, to realna propozycja wartości dla pracownika. Tylko 17% firm faktycznie na nim buduje employer branding, a 27% nie wie, czy w ogóle posiada EVP. Brak EVP sprawia, że kandydat odnosi wrażenie braku swojej przydatności. Skutkuje to rezygnacją z udziału w procesie rekrutacyjnym lub przyjęcia oferty pracy.
Firmy najczęściej komunikują swoją misję (60%), wizję (54%) i wartości (66%), ale tylko 26% mówi wprost o EVP. Co więcej – 12% pracowników nie wie, czy firma ma jakiekolwiek wartości. To znak, że nie chodzi tylko o to, co firma mówi — ale czy ludzie w środku naprawdę to rozumieją.
Spójrzmy teraz na różnorodność i inkluzywność – to dopasowane kryteria rekrutacyjne, równość w awansach, edukacja liderów, elastyczne podejście do warunków pracy, a także inkluzywna kultura organizacyjna, która uwzględnia potrzeby różnych grup. Ponad połowa firm (52%) nie prowadzi żadnych działań w tym obszarze. Najczęściej wspierane są kobiety powracające z urlopu (23%) i pracownicy 50+ (18%). Osoby z niepełnosprawnościami (17%) czy obcokrajowcy (16%) są nadal rzadko obecni w strategii.
Co z tego wynika dla firm?
Onboarding i offboarding to kluczowe procesy, które wpływają na doświadczenia kandydatów i pracowników. Dlatego warto je dobrze zaprojektować np. z wykorzystaniem mapy podróży oraz regularnie mierzyć satysfakcję i doświadczenia, by stale wdrażać usprawnienia.
Dobre doświadczenia pracowników i kandydatów wpływają zarówno na skuteczność rekrutacji, jak i poziom retencji. Dlatego trzeba je regularnie analizować i usprawniać.
Komunikacja z kandydatami choć może być w jakimś stopniu zautomatyzowana, to nie powinno w niej zabraknąć także ludzkich elementów oraz informacji zwrotnej po zakończeniu procesu rekrutacji bez względu na jego rezultat.
Propozycja wartości dla kandydata / pracownika powinna być jasno komunikowana.
Raport Employer Branding w 2025
Przeczytaj także: Total Experience – człowiek w centrum uwagi
